Doradztwo organizacyjne z reguły wymaga uważnego przyjrzenia się trzem aspektom funkcjonowania organizacji: systemowi wynagradzania, systemowi oceny oraz zarządzaniu kompetencjami. Kluczem do zaprojektowania właściwego procesu zmian jest przede wszystkim znalezienie wspólnej płaszczyzny rozumienia samej istoty kompetencji i ich znaczenia dla organizacji, a także profesjonalna diagnoza aktualnego stanu kultury organizacyjnej firmy.
Proces tworzenia optymalnego systemu wynagradzania przebiega w kilku etapach:
- Analiza i ocena dotychczas funkcjonującego systemu wynagradzania.
- Analiza stanowisk występujących w organizacji.
- Opracowanie opisów stanowisk według zaproponowanego modelu.
- Uporządkowanie opisów i nazewnictwa stanowisk.
- Wycena treści pracy – proces wartościowania.
- Zbudowanie taryfikatora i tabeli płac zasadniczych, uwzględnienie raportu płacowego.
- Zaproponowanie zmian w systemie wynagrodzeń.
- Przygotowanie systemu premiowania.
Proces wdrożenia kompleksowego systemu oceniania związany jest z realizacją następujących etapów:
- Określenie oczekiwań związanych z wprowadzeniem systemu oceny i podstawowych założeń systemu. Rozmowy prowadzone są z Zarządem na temat oczekiwań dotyczących systemu, jego celów, istniejących wartości organizacyjnych, wymaganego stosunku do pracy i zachowań pracowników, sposobu wykonywania obowiązków.
- Przeprowadzenie rozmów z Kierownikami i wybranymi Pracownikami na temat ich pracy, koniecznych standardów pracy, wymagań w stosunku do podwładnych.
- Analiza dokumentów organizacyjnych Firmy związanych z systemem motywacyjnym.
- Przygotowanie procedury oceniania, kwestionariuszy ocen, określenie zasad określania i rozliczania celów oraz innych elementów systemu; opracowanie arkuszy i procedury systemu oceniania.
- Prezentacja systemu i wprowadzenie ewentualnych korekt.
- Przeprowadzenie warsztatów dla Kadry Kierowniczej z zakresu wykorzystywania systemu oceniania oraz innych elementów zarządzania Pracownikami. Kierownicy powinni zapoznać się z przygotowanymi narzędziami, nauczyć się sposobu prowadzenia okresowych ocen Pracowników oraz wykorzystywania oceny do skutecznego kierowania ludźmi. Opcjonalnie zalecane jest także przeprowadzenie warsztatów dla Pracowników ocenianych w ramach systemu.
- Wdrożenie systemu i przeprowadzenie pierwszej oceny Pracowników.
Właściwe przygotowanie i zastosowanie systemu oceniania pozwala na uzyskanie narzędzia zaspokajającego potrzeby wszystkich uczestników procesu, umiejętnie godzącego interesy stron, zapewniającego obiektywizm, sprawiedliwość oraz efektywność systemu.
Proces wdrożenia systemu zarządzania kompetencjami składa się z trzech etapów:
- Diagnoza
Na tym etapie istotne jest poznanie celów biznesowych organizacji, kluczowych wartości, jakimi się ona kieruje, oczekiwań dotyczących systemu kompetencji, a następnie powołanie Panelu Eksperckiego – grupy roboczej mającej zapewnić właściwą koordynację prac projektowych i spójność kolejnych działań. Kolejnym krokiem jest analiza struktury stanowisk pracy.
- Zaprojektowanie struktury kompetencji
Ten etap, to po pierwsze zbudowanie bazy kompetencji, a po drugie opracowanie profili kompetencyjnych. Tworzone są profile kompetencyjne poszczególnych stanowisk pracy, obejmujące listy istotnych kompetencji wraz ze wskazaniem oczekiwanego poziomu ich spełniania. Zakres listy kompetencji zależy od ilości, różnorodności oraz złożoności realizowanych zadań i przewidzianych do osiągnięcia na danym stanowisku celów.
- Opracowanie oraz wdrożenie narzędzi
Opierające się na systemie kompetencyjnym projektowanie i wdrażanie narzędzi jest uzależnione od wcześniej określonych przez Firmę potrzeb i priorytetów. Najczęściej w pierwszej kolejności wprowadza się system oceniania pracowników, system badania potrzeb szkoleniowych oraz zasady prowadzenia rekrutacji.
