Koncepcja kompetencji zbudowana jest na trzech podstawowych założeniach:
- Kompetencje to wiedza i umiejętności ujawniające się w zachowaniach – jedynie poprzez obserwację zachowań ludzi potrafimy z bardzo dużym prawdopodobieństwem określić poziom ich wiedzy i umiejętności, postawy i wartości, a więc wszystko to, co w pracy jest warunkiem skuteczności, efektywności oraz świadczy o tym, czy pracownicy spełniają oczekiwania.
- Wysoki poziom kompetencji, to zachowania prezentowane przez te osoby, które odnoszą sukcesy wykonując określoną pracę. Bardzo ważnym zagadnieniem, obok samego określenia kompetencji, jest wyznaczenie ich intensywności, tzn. stwierdzenia, na jakim poziomie konkretna umiejętność powinna wystąpić.
- Koncentrujemy uwagę na tych kompetencjach, które są znaczące w odniesieniu do stanowiska pracy lub grupy stanowisk. Istnieje wiele modeli kompetencji prezentujących bardzo dużą liczbę kompetencji. Jednak im większa ilość i szczegółowość informacji o wykonywanej pracy, tym w praktyce niekoniecznie lepiej. Najskuteczniejszym sposobem opisu pracy jest zastosowanie tylko takich umiejętności, od których w znaczący sposób zależy skuteczność i efektywność działań.
Punktem wyjścia do budowania systemu kompetencji jest analiza stanowiska pracy. Jeśli istnieją dokładne i aktualne informacje na temat treści pracy, można na tej podstawie określić wymagania dotyczące umiejętności i wiedzy na danym stanowisku, tworząc w ten sposób jego profil kompetencyjny.
Warto podkreślić, że jednym z podstawowych celów wprowadzenia kompetencji do zarządzania personelem jest uporządkowanie już wykorzystywanych narzędzi, a także umożliwienie powstania nowych i wdrożenie spójnego systemu. Kompleksowy system zarządzania kompetencjami może być wykorzystany w prawie wszystkich obszarach zarządzania personelem.
Dodatkową zaletą oparcia zakresu badań na analizie kompetencji jest możliwość bilansowania potrzeb personalnych w odniesieniu do pracowników całego przedsiębiorstwa, zarówno w krótkim, jak i długim okresie.
Przeprowadzenie rozmów z Kierownikami i wybranymi Pracownikami na temat ich pracy, koniecznych standardów pracy, wymagań w stosunku do podwładnych.
Analiza dokumentów organizacyjnych Firmy związanych z systemem motywacyjnym.
Przygotowanie procedury oceniania, kwestionariuszy ocen, określenie zasad określania i rozliczania celów oraz innych elementów systemu; opracowanie arkuszy i procedury systemu oceniania.
Prezentacja systemu i wprowadzenie ewentualnych korekt.
Przeprowadzenie warsztatów dla Kadry Kierowniczej z zakresu wykorzystywania systemu oceniania oraz innych elementów zarządzania Pracownikami. Kierownicy powinni zapoznać się z przygotowanymi narzędziami, nauczyć się sposobu prowadzenia okresowych ocen Pracowników oraz wykorzystywania oceny do skutecznego kierowania ludźmi. Opcjonalnie zalecane jest także przeprowadzenie warsztatów dla Pracowników ocenianych w ramach systemu.
Wdrożenie systemu i przeprowadzenie pierwszej oceny Pracowników.
